Abban sokan egyetértünk, hogy egy cég életében, az alkalmazottak felvétele az egyik leginkább kardinális kérdés. A vezetőkön kívül két típust különíthetünk el; az egyik amelyik közvetlenül termeli a bevételt, illetve a másik, amely indirekt módon járul hozzá a bevételek stabilitásához. Utóbbiakra persze inkább mondja a köznyelv azt, hogy ez az a munkatárs, aki csak pénzbe kerül, például az asszisztens, vagy a marketinges. Pedig ez nem igaz, így ebben a formájában legalábbis.
Ez a téves nézet jellemzően abból ered, hogy a fenti vélemény megformálója képtelen pontosan értékelni mások munkáját, ezzel együtt a magáét viszont kiemelten fontosnak tartja.
Nem vitás persze, hogy egy munkatárs kiválasztásakor ugyanúgy értékelni kell szempontokat, ami alapján behatárolhatjuk, megéri-e felvenni az adott embert.
Ami leszögezendő; embert csak akkor érdemes felvenni, ha a munkakör túlnőtt rajtunk és már nem bírunk a mennyiséggel. Induló vállalkozásként, az a luxus, hogy egyes munkafolyamatok derogálnak, nem engedhető meg. Nyilván, azon a ponton, amikor a munka már túl sok időnket veszi el, érdemes elgondolkodni, hogy mi az a pénzösszeg, amit hajlandóak vagyunk feláldozni és ezért mit várhatunk el.
Sok cég kísérletezik azzal, hogy költségcsökkentés címén, gyakornoki programot hirdet, ahol is ingyen, vagy néhány ezer Ft-ért cserébe rátolnak mindenféle feladatot a gyakornokra, akit utána elbocsátanak és felvesznek mást. Ez azért sem kifizetődő, mert a nulla honoráriumért cserébe nem várhatnak el ők sem lelkiismeretes munkát, a gyakori cserélődés miatt a munkafolyamatokat is minduntalan be kell tanítani, arról nem beszélve, hogy rövid idő alatt a gyakornokok nem fogják teljes egészében átlátni a munkameneteket.
Kiket érdemes tehát felvenni? Második emberként csakis olyasvalakit, aki rendelkezik azzal a képességgel, hogy a vezető munkáját szükség esetén át tudja venni. Ez vezetői oldalról persze megköveteli azt, hogy a kritikus folyamatok ismeretét átadja a dolgozónak. Ez bizalmi kérdés, nem vitás, de mindennek megvan az ára. A második ember ebből a szempontból tekinthető vezető-utánpótlásnak is.
Két fős cég tehát nem állhat ügyvezetőből és egy asszisztensből, normál esetben egy asszisztens a vezető munkáját támogatja, de nem ugyanazt végzi. Gyanú szerint, a szaktudásbéli hiányosságok miatt. Stratégia tekintetében jobb, ha az ügyvezető munkáját egy értékesítő egészíti ki, aki a sales munkától tehermentesíti a vezetőt, így bevételt is termel és a vezetési hatékonyságot is növeli.
Mire figyeljünk egy alkalmazott felvételekor?
A szakmai tudás elengedhetetlen. Nonszensz, amikor valaki azt az álláspontot hozza, hogy egy értékesítőnek nem kell értenie a termékhez, neki elég csak prezentálni. Az értékesítőnek nem a céget kell eladnia, hanem a terméket. Hogyan beszéljen az ember technológiai előnyökről, ha a maga termékének a tulajdonságaival sincs tisztában?
A szakmai tudás nem egyenlő a végzettséggel. Ez a téves megítélések egyik alappillére, hogy ránézésre döntünk és próbálunk választani. Fontos szimpátiafaktor, de közel sem minden.
A szaktudásról specifikus teszten győződhetünk csak meg. Ennek elkészítésére ne sajnáljuk az időt, hiszen ez egy mérlegelési pont lehet a kiválasztáskor. A teszt lehetőleg szakmába vágó kérdéseket tartalmazzon, lehetőség szerint 3 feladattípussal; feleletválasztás, rövid szöveges kérdések és egy hosszabb lélegzetű, kifejtős kérdés. Utóbbi kettő azért is fontos például, mert ebből deríthetjük fel a jelöltek helyesírási és összefüggő szövegalkotó készségét.
Ezen kettő elengedhetetlen. Egy hiteles cégképnek része a mindennapi és hivatalos tevékenységekhez kötődő abszolút pontosság. Első ránézésre az ügyfeleket sem ismerjük, így nem tudhatjuk, mennyire érzékenyek a hibákra, pontatlanságokra.
Az sem mindegy, milyen munkakörre kit veszünk fel. Egy biztos; adminisztrációs, asszisztensi munkakörre, vagy frontot jelentő recepciós munkára férfit felvenni tilos. Utóbbi egyértelmű; az ügyfelekre jobb hatással van egy dekoratív, őket fogadó nő látványa, mintha egy férfival találják szembe magukat. Előbbi esetben sem kevésbé egyértelmű; a férfiak, ha papírmunkáról vagy monotonitásról van szó, eredendően pontatlanabbak, ide csak egy nő precizitása jelenthet üdvös megoldást.
Ami kevésbé vigasztaló, hogy ez a meglátás egy torzult formában jelent meg, azaz a nőket inkább determinálják asszisztensi feladatokra, míg a férfiak sokkal több esetben vannak vezetői pozíciókban.
Az új munkatárs fizetése lényeges kérdés. A munkakörön túl két pontot kell meghatároznunk; optimálisan és maximálisan mennyit szándékozunk fizetni a kollégának. Ez lehet döntő, hiszen így tudunk lavírozni az úgymond ár-érték arány magállapításánál. Az interjún a feladatok elsorolása után érdemes leszögezni, hogy nagyjából mennyit szánunk a munkakörre és feltenni a kérdést a jelöltnek, hogy ez az összeg mennyire felel meg az elvárásainak. Mindenki számára kellemetlen, ha vagy az igényeiből kell leadni, vagy épp nem tudnánk megfizetni a kiváló választásnak tűnő munkatársat.
Leendő vezetőknek; személy szerint két dolgot gyűlölök: amikor tudás nélküli, fennhéjazó, magukat HR-esnek mondó álszakemberek észt osztanak, valamint azt, amikor értelmetlen kérdésekkel bombázzák az embert. Ezt ne! Mindannyian találkoztunk ezekkel a jelenségekkel és gondoljunk vissza arra, hogy mennyire volt gyomrunk ehhez. Az állásinterjúnak nem a trükkökről és az izzasztásról kell szólnia, hanem a specifikus tudás és a mindennapi logika vizsgálatáról.
HR-eseknek, akik magukra ismernek; ennek tükrében kérjük folytatni tevékenységüket!
